今、団塊世代の退職や少子高齢化による労働人口の減少などにより、多くの企業が人手不足に悩んでいます。 そんな中、人手不足を解決する有効な手段として、外国人を採用する企業が増えてきました。 そして、外国人の中でも隣の国であり距離が近く文化も似ている、中国の方を採用する企業が急増しています。 しかし、中国人を採用する際に、気を付けておくべきことがいくつかあります。 中国人を採用する際に、中国人特有の性質について留意しておかなかった結果、採用したけれどうまく意思疎通ができず辞めてしまったということがあるかもしれません。 ここでは、中国人を採用する際に、知っておくべき注意点について詳しくお話ししたいと思います。

外国人を雇用する際には、就労ビザの有無を確認する必要があります。 しかし、国によって要不要が変わったり、どのように確認したら良いかわからなかったりと、手続きが煩雑で難しいと感じる人も多いのではないでしょうか？ ここでは、中国人を雇用する際の就労ビザの有無や確認の仕方についてお話ししたいと思います。中国人を雇用する予定がある方や、現在中国人を雇用していて就労ビザについてよく知らないという方は、ぜひ参考にしてみてください。

企業には、さまざまな「助成金」を利用する機会があります。助成金によって資金を確保して人材確保や教育などの費用に割り当てることができるのが助成金です。そんな助成金の中には、外国人の採用に関係するものがあることをご存知でしょうか。そこで、今回は外国人を採用する際の助成金について解説します。

事業者が気になるポイントの一つが「コスト」です。得られるメリットに対して許容内のコストであるか、削減する余地はないのかと考慮することが結果として健全な経営につながります。では、昨今注目されている「外国人採用」に関するコストはどうなのかについて見ていきましょう。

交通機関の発達やインターネットの普及により、ビジネスのグローバル化は急激に加速。世界のビジネスのボーダレス化も進んでいます。 少子高齢化が深刻な問題となっている日本においては、若い日本国籍の労働者の数は減少するばかり。若くて優秀な人材の確保が非常に困難な局面を迎えています。 そのような背景を踏まえ、日本は、会社の経営や業務を円滑にし、さらなる日本社会の発展を求めて、外国人労働者のマンパワーに頼らなければならない状況になっています。 外国人労働者を採用する際に注意しておくべきポイントや、雇用保険、外国人入社・退社時の手続き等をしっかり押さえて、優秀な即戦力となる外国人労働者を法律のもとに正しく採用しましょう。

外国人の採用は、企業（とくに、海外進出を視野に入れる中小企業やベンチャー企業）にとってメリットが多いです。しかし、いきなり外国人採用といっても、ノウハウの無いところも少なくありません。そこで、企業が外国人を採用するための方法について解説します。

近年、インバウンド効果も相まって、日本国内での外国人労働者の需要が増えているようです。今後、外国人を採用したいという企業はますます増加するのではないでしょうか。せっかく時間と労力をかけて外国人を採用しても、すぐに離職されてしまったり、法律に抵触するようなトラブルになってしまっては元も子もありません。 今回は外国人の採用面接で確認すべきポイントと注意点をまとめてみました。

深刻化している人手不足を解消するために中小企業が注目しているのが外国人労働者です。ただし、「現場の受け入れ体制が整っていない」などの理由で、外国人採用に躊躇する企業も少なくないというのが現状のようです。とはいえ、最近では人手不足を解消するために採用するというよりは、「外国人ならではの能力が必要」という理由で採用している企業も多くあります。ここでは、外国人採用の現状について詳しく解説していきます。

昨今のグローバル化に対応するため、多くの企業が優秀な外国人人材の採用に積極的になっているようです。しかし、外国人を採用したものの職場になじめなかったり、すぐに離職してしまったりといった経験のある企業も多いのではないでしょうか？ 外国人採用を成功させるには、受け入れる企業側の体制や環境を整えることも大きな要因のひとつです。どのようなポイントがあるかまとめてみました。

訪日外国人のなかでも、とくに増加傾向にあるのが中国人観光客です。このような背景を受けて、中国人人材を採用する企業も少なくありません。 しかし雇用に成功したとしても、どのように中国人スタッフとコミュニケーションをとれば良いのか、頭を抱えている企業もあるのではないでしょうか。 そこで今回は、中国人が日本のどういったところが好きなのか、また日本で不満に思っている点についてご紹介します。それらを踏まえたうえで、中国人と働くにあたっての注意点も確認していきましょう。

昨今、中小企業を中心に外国人を採用する動きがみられています。人手不足を解決したい、社内に新しい風を吹かせたい、海外進出の足がかりにしたいなどと考えていても、正直外国人採用に不安を感じていませんか？外国人を採用する不安を払拭するため、デメリットとメリットをしっかり理解しましょう。

経営目標を実現させるには、人材戦略が求められます。 2019年4月から順次施行の『働き方改革関連法』により労働者の適切な労働時間管理が義務付けられたため、管理監督者の裁量労働制を活用することは難しくなりました。 よって、管理監督者の活用や人員削減による安易なコストカットではなく、生産性につながる長期的なメリットを視野に入れた人材戦略が必要です。 ここでは、適切な人材戦略を立てるためのポイントや注意点をご紹介します。

中国人材を雇用する日本企業にとって、彼らとの付き合い方を学ぶことは非常に重要です。 人とのより良い付き合い方を学ぶためには、相手の「個性」や「自己肯定感」などの、アイデンティティーや価値観を知る必要があります。 中国人材の雇用に限らず、よい人間関係を構築するうえで、相手のことを知ろうとすることはとても大切なことです。ここでは、まず中国という国のことをよく知るところからはじめてみましょう。 相手が生まれ育った国の特性を知ることは、遠回りのようで実は相手との距離を縮めるための近道なのです。そして、これが中国人ともうまく付き合うための「心得」であると考えましょう。

近年、日本企業では「ダイバーシティマネジメント」が重要視されるようになってきました。かつてのように従業員が均一的ではなく、多様化し始めたことが背景にあります。 そのため、さまざまな国籍や年齢、性別の従業員が仕事をする環境に対応できるか否かが、経営課題となっています。 ここではダイバーシティマネジメントに関して、ダイバーシティマネジメントの基本的な理解から成功させるためのポイントまで解説をしています。

人手不足で外国人労働者を雇用したいと考える企業が増えています。日本人の雇用と異なり様々な規制や知っておくべき条件があります。その一つに特定活動の指定書があります。特定活動の指定書とは何か、また外国人が就労できる方法について解説いたします。

少子高齢化による日本の総人口減少に伴い、販売・サービス業界では、人手不足解消のために「外国人雇用」を取り入れる企業が増えています。 ここでは、外国人労働者が増えている背景や、外国人雇用で「人手不足などの課題」を解決するための方法についてご紹介します。さらに、外国人雇用に際しての「働ける条件」や「手続きの方法」まで詳しくみていきます。

日本で働きたいと思う外国人は、増加傾向にあります。その中でも特にアジア圏の人材から、日本企業は人気を集めています。母国ではなく日本で仕事をする理由として、高い収入を目的とする外国人もいます。 ここでは、実際にどのくらいの年収を外国人労働者は得ているのかを見ていきましょう。 職業や企業よって条件は異なりますが、どの職種であれば年収が高くなるのか、外国人技能実習生はどのくらいの年収になるのかご紹介していきます。

国によって、労働についての考え方や価値観は大きく違います。中には働き方の制度そのものが異なる場合もあります。 外国人労働者の労働に関する調査をしてみると、日本で働く外国人労働者が、日本企業の待遇や環境に満足していない現状が浮彫になりました。 ここでは、外国人労働者の雇用や定着を図りたい企業担当者の方に向けて、外国人が離職する主な理由や、長く働いてもらうために重要なポイントについて解説します。

日本では近年、深刻な人材不足を解消するために、外国人労働者を雇用する企業が増えています。また、この背景には日本政府が推進している「外国人労働者の受け入れ拡大」も関係しています。 現在、外国人の採用を検討されている企業様の人事担当者の人も多くいるでしょう。ここで注意しなければならないのは、外国人雇用を行う前に必要となる準備や手続きです。 知らずにいると、入社後に大きなトラブルへと発展してしまうおそれがあります。ここでは、外国人を雇用するために必要な準備や手続きについてご説明します。

日本でも年々、外国人労働者が増えてきています。なかでも、IT企業においては、海外の外国人エンジニアやプログラマー、コンサルタントが日本でも活躍をしています。 外国人労働者の雇用を考えている企業においては、外国人の労働法や賃金法が気になるところではないでしょうか。 企業の人事・採用担当者の方は、外国人労働者を雇用する際に不正雇用とならないように、外国人の労働法や賃金法においてあらかじめ理解をしておく必要があります。 外国人労働者の雇用後、社内で行き届いたサポートを行うためにも知っておくべき情報をご紹介します。

技能実習生の日本滞在期間は最長5年。すでに技能実習生を雇用している企業の中には「育成した外国人労働者を特定技能に移行させて、自社でさらに長く働き続けて欲しい」と考えている担当者も多いのではないでしょうか。 ここでは、技能実習から特定技能への移行で必要な要件や手続き、一定の要件を備えた場合に適用される特例措置などについて解説します。

深刻な人材不足が予想されている、12の分野。その14の分野で就労が認められるのが特定技能在留資格です。本制度の施行にあたっては、受け入れ機関に対して、外国人労働者に対する行き届いたサポートを行うことが求められています。 外国人が入国後に受ける「生活オリエンテーション」も義務化されているサポートの1つです。 ここでは、特定技能制度における生活オリエンテーションの詳しい内容や、業務委託の方法について解説します。

技能実習制度を、初めて利用する企業の多くが抱える問題として「団体監理型を使おうと思うが、監理団体の選択をどうするか」という点が挙げられるのではないでしょうか。 団体監理型とは、技能実習生受け入れ方式の一つです。 ここでは、団体監理型の基礎知識と優良な監理団体の選び方について解説します。監理団体選びにぜひ役立ててください。

ワーキングホリデー制度を利用して、多くの若い外国人が来日しています。ワーキングホリデーは就労を目的としたビザではありませんが、日本での滞在費を稼ぐため、アルバイトやパート社員として働く人も少なくありません。 ここでは「ワーキングホリデーで来日している外国人を採用したい」と考えている企業の担当者に向けて、採用前に知っておきたい知識や注意点について紹介します。

近年の相次ぐ外国人労働者受け入れ政策の展開によって、多くの日本企業が外国人の雇い入れを検討しています。 外国のなかでも大きな比重を占めるのが、お隣の経済大国・中国の人々です。今や日本よりもビジネスが盛んな中国では、鋭いビジネス感覚を持っている人が大勢います。 優秀な中国人を雇い入れたい場合、どのようなことに注意すべきなのでしょうか。 ここでは、中国人労働者を雇用するにあたり、大きな壁となる「コミュニケーションの問題」について紹介します。

近年、日本の経済界から、外国人労働者に大きな期待が寄せられています。なぜなら、ネームバリューがある大きな一部の有名大企業を除いて、大多数の中小企業は優秀な人材確保が困難になっているからです。 しかし、外国人労働者を雇うには言語や文化の壁など、不安要素があることも確かです。 それにも関わらず、なぜ多くの日本企業が外国人労働者の雇用に積極的な姿勢を示すようになったのでしょうか？ 今回は、多くの企業が外国人労働者を採用したがる理由を解説します。

日本の労働の中核を担う層は年々減っており、国内では労働人口の不足が表面化するようになりました。こうした中、注目されるようになったのが外国人労働者の受け入れです。 実際に労働力の確保のため、外国人の採用を考えている企業もあるでしょう。それでは、外国人を雇用したいと思ったとき、どのような手段が考えられるのでしょうか。面接や採用のコツも合わせて紹介していきます。

ダイバーシティとは、直訳すると多様性と表される英単語です。近年、日本でもダイバーシティという言葉が飛び交うようになりましたが、外国人採用においてどのような関連があるのでしょうか。

人手不足などの影響から外国人を雇用しようと検討している企業も多いでしょう。しかし、外国人を雇うとなると、法律上の問題をクリアし、手続きなどを適切に済ませなければなりません。なるべく簡単に外国人を雇う方法がないかどうか模索している人事担当者もいるでしょう。 その中で外国人特区という言葉を耳にすることはないでしょうか。外国人を雇用するなら外国人特区に関してぜひ知っておきたいところです。では、外国人特区とはどのようなものなのでしょうか。

外国人を就労させるにあたって就労ビザの取得が必要だということは多くの方がご存知かと思います。しかし持っているビザが「家族滞在ビザ」であっても就労は可能なのでしょうか？家族滞在ビザの概要と就労可否、就労ビザへの変更方法について詳しく解説いたします。