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まずは募集！外国人の採用方法
外国人を募集するには、さまざまな方法があります。
新聞、雑誌、インターネットなど
まずは、古典的な方法ではありますが「新聞」「雑誌」「インターネット」などのメディアを利用して募集する方法です。新聞での募集の他にも、外国語系の雑誌やポータルサイトを利用した方法が有名です。
最近ではインターネットを利用した外国人の募集が人気を集めています。外国人（仕事を探している側）には外国語で、企業（募集する側）には日本語で対応しているサービスもあり、外国語能力がなくても利用できるメリットがあります。
学校からの紹介
2つ目の方法は「学校からの紹介」を利用する方法です。外国人留学生を抱える学校では、留学生の就労をサポートする耐性が整っています。そのような学校とコンタクトをとり、採用につなげます。また、直接就労につながる結果にならなくても、就労を希望する学生や外国人の情報を得られる可能性が高いです。
公的機関からの紹介
3つ目の方法は「公的機関からの紹介」です。ここでいう「公的機関」とは、たとえば「ハローワーク」などのことをいいます。ハローワークといえば、就労希望者と企業のマッチングを行っているイメージが強いですが、外国人の就労についても取り扱っています。また、外国人の就労希望者とのマッチングを促す就職説明会を利用する方法もオススメです。
民間人材紹介会社
4つ目は「民間の人材紹介会社」を利用する方法です。ハローワーク等と比較すると利用コストが割高になるデメリットがありますが、優秀な人材を採用するには最適です。利用する人材紹介会社によって強みが異なり、採用したい外国人が登録されているかどうかが異なります。利用するにあたっては、自社が採用したい人材を抱えているかどうか、紹介会社の強みを把握した上で利用しなければなりません。
SNSでの呼びかけ
最後は「SNSでの呼びかけ」です。昨今、SNSは必須のツールの一つに数えられており、日本での就労を目指す外国人もSNSに注目しています。積極的に就職先を探している外国人を、低コストで探せるメリットがあるのでオススメです。
外国人の採用方法！在留資格について知っておこう
外国人を採用する方法では、いくつかの注意点があります。その最たるものは「在留資格」です。
在留資格とは、外国人が日本に滞在するために必要な資格のことをいいます。また、一口に在留資格と言っても種類があって、資格ごとに活動できる内容が決まっている点にも注意が必要です。活動できる内容とは、「芸術」「教育」「介護」などを指します。
2022年12月時点で、在留資格は全部で29種あります。
・外交：外交使節団や領事機関の構成員など
・公用：政府が承認した外国政府もしくは国際機関の公務
・教授：日本の大学もしくはそれに準ずる機関等での研究や指導、教育活動
・芸術：収入を伴う音楽や美術、文学などの芸術上の活動
・宗教：外国の宗教団体により日本に派遣された宗教家の行う布教活動等
・報道：報道機関との契約に基づいて行われる取材等の活動
・高度専門職：「1号」と「2号」がある、ポイント制による高度人材
・経営、管理：貿易その他の事業の経営またはその管理に従事する活動
・法律、会計業務：外国法事務弁護士や外国公認会計士など
・医療：医師や歯科医師その他の医療に関わる業務に従事する活動
・研究：日本の機関との契約に基づいて行われる研究に従事する活動
・教育：日本の教育機関において語学教育等を行う活動
・技術、人文知識、国際業務：理学、工学その他の自然科学の分野等に従事する活動や、企画、営業、経理などの事務職、エンジニア、通訳、デザイナー、語学講師など
・企業内転勤：日本にある本店支店その他の事業所に期間を定めて転勤して行われる活動
・介護：日本の機関との契約に基づいて行われる介護またはその指導に従事する活動
・興行：演劇や演奏、スポーツ等の興行に係る活動またはその他の芸能活動
・技能：日本の機関との契約に基づき行う産業上の特殊な分野に属する技能を要する活動。外国料理の調理師やスポーツ指導者など
・特定技能：特定産業分野の各業務従事者
・技能実習：「1号」「2号」「3号」がある、技能実習生など
・文化活動：収入を伴わない学術上または芸術上の活動または文化や技能の研究等
・短期滞在：日本に短期滞在して観光や保養、スポーツ等を行う活動
・留学：日本の教育機関において教育を受ける活動
・研修：日本の機関により行う技能等の修得活動
・家族滞在：単独の在留資格を持つ者の扶養を受ける者
・特定活動：法務大臣が個別の外国人に対して指定する活動。外交官などの家事使用人、ワーキングホリデーなど
・永住者：法務大臣が永住を認める者
・日本人の配偶者等：日本人の配偶者または特別養子等
・永住者の配偶者等：永住者等の配偶者または特別養子等
・定住者：法務大臣が在留期間を指定して居住を認める者
※出入国在留管理庁 在留資格一覧表を参考にしております。
これらを同時に複数は持てませんが、「資格外活動許可」があれば在留資格外の内容でも活動可能になります。逆に、認められている在留資格で規定されていない活動はできません。
もう一つ注意しなければならないのは「在留期間」です。在留期間も在留資格ごとに特定の期間が複数定められており、その中から一つの期間が認められます。これを超えて日本に在留することを「オーバーステイ」といいます。
外国人を採用する際には、従事してもらう予定の仕事に適した在留資格を有していることと、在留期間が残っていることを確認しなければなりません。
外国人採用方法の最終段階！雇用契約と就労ビザ
外国人採用方法の最終段階は「雇用契約を結ぶ」ことと、もう一つは「就労ビザの申請」です。採用するとなったら、まずは書面による雇用契約を結ぶ必要があります。日本人同士だと「入社後でいいや」と思うかもしれませんが、外国人の採用では先に行っておくべきです。なぜなら、海外では契約書などを重要視する傾向があるからです。
日本と海外では、文化などと同じく労働慣行などにも大きな違いがあります。そのため、前もってきちんと説明しておかないと、労使トラブルの原因になる可能性があるのです。雇用契約書は、採用後の予期せぬトラブル発生時の証明書のような存在であり、これを後でという流れは余計なトラブルの原因を残すことに他ならないのです。トラブルにならないよう、就労条件等をしっかりと確認・理解してもらうことが必要となります。
その後、就労ビザを申請しましょう。よくある質問としては、就労ビザが認められるかどうかわからないのに、先に雇用契約を結んでもよいのかということです。確かに、雇用契約書締結後に就労ビザの審査結果が不許可になるケースも珍しくありません。
入館管理局に就労ビザの申請をするためには、採用する会社との雇用契約が適切に結ばれていることが条件となります。つまり、「就労ビザが認められてから雇用契約」という流れは、むしろNGです。
まとめ
企業が外国人を採用することは何かと手間がかかるものではありますが、メリットが多いことでもあります。人手不足の解消はもちろん、社内のダイバーシティ推進が進み、新しい価値観による社内活性化につながります。
外国人採用後は、文化の違いによる戸惑いも双方に発生する可能性があるため、異文化研修や日本式ビジネスマナーを学ぶ機会をつくるなどして、人材が定着していくための教育計画を立てましょう。